組織のあらゆる痛み、歪みを解消する

どんな事業もある程度拡大すると、伸び悩む時期があります。従来のやり方が通用しなくなったり、隠れていた組織の課題が顕在化するのです。 Job Scopeは、未知の課題を解決する力を持った専門人材が存分に活躍し、またそんな人材を育成できる仕組みをつくります。Job Scopeが日本で唯一の「成長フェーズ特化型」とする所以です。

成果主義や欧米流のジョブ型で起こりやすい弊害です。Job Scopeの日本版ジョブ型は、協調性とチームでの成果を重視し、個人のプロフェッショナリズムと両立させます。

個人の職務を明確に定義し、かつ強固なチームワークをつくるJob Scopeの仕組みは、自律分散型の組織づくりに向いています。経営者や一部の上長に情報や権力が集中する従来のピラミッド型の組織と異なり、多様な知識、能力を持った社員が共創し、あちこちからアイデアがうまれる組織をつくります。

「仕事は見て盗め」と言われるように、日本では古くから暗黙知で技術が伝承されてきました。しかし、それでは付いていけないほど、現代のビジネスはスピードアップし、また激しく変化しています。 Job Scopeではナレッジを形式化し、システム上にデータとして蓄積します。明文化されたやり方に沿って、一定レベルまでは、誰でも早く到達できる仕組みをつくります。そのことで、個人と組織の成長スピードを加速するのです。

透明で公正な制度を整えることで、成果を出した人はもちろん、それをサポートした人、果敢に挑戦した人、必死に成長した人、全員のがんばりが見える化されます。がんばりが細かく報酬に反映されるだけでなく、自分のパフォーマンスがわかることで、人材はできたこと、足りないことを理解し成長の糧とします。マネジメント側は、それぞれに適切なアドバイスを送り、サポートをすることができます。

社員の心の健康や会社への満足度を把握する「パルスサーベイ」機能を搭載。経営理念の浸透度や仕事の満足度、1on1面談を上司が適切に行えているかなどを見える化します。組織の中にくすぶる問題を表出化し、いち早く解決策を講じることができます。

社内で権力が偏ったり、争いが起こるのは、属人的な人事のせいです。オープン化は組織の歪みを正すのに、極めて有効な対策です。 オープン化は、人事制度の体系化であり組織強化につながります。当社には、「内輪的なカルチャーを改めたい」と言う目的で、人事改革に着手するクライアントもいます。

旧態依然とした年功序列は、もはや日本の社会、経済に適しません。ベテランであっても、給与に合った職務を担えるよう成長してもらうか、それができなければ降格、減給するしかありません。 Job Scopeの日本版ジョブ型では、職務のタスクを明確にし、職務に応じて報酬を定めます。その職務に就くスキルがなければ、降格させられます。同時に、自分は何が足りていないか、なぜ降格されたのか、誰もが理解できます。不平不満を言う前に、再チャレンジしたほうがよい、そんな風に思ってもらえる仕組みづくりを目指します。

Job Scopeで人事制度を日本版ジョブ型に移行すると、人材の個人的な責任がぐっと明確になります。定められたタスク、職務を遂行できなければ、降格させられますし、成長しなければ給料は上がりません。 企業が囲い込んだ人材を守ってきたこれまでの日本式カルチャーから比べると、非常にわかりやすく、オープンである代わりに、ドライなシステムです。しかし、だからこそ人材は自律し、主体的にキャリアを構築していきます。

どんなに人事制度を整えても、それを実行するのは人。マネジメントの改善抜きに、人事改革は語れません。Job Scopeにはデフォルトで、部下との1on1ミーティングをガイドする「プレイブック」など、マネジメントのノウハウを共有する機能が備わっています。また、部下の立場から上長を評価することも可能で、緊張感のなかでマネジメントが向上するよう工夫されています。

Job Scopeがつくる日本版ジョブ型の雇用制度は、人材を成熟したプロフェッショナルとして育てます。社員は会社に依存することなく、自律的なキャリアを歩んでいくでしょう。社員の多くは、いつか新しいステージへと旅立っていきます。寂しいことですが、そのときは感謝と激励とともに、笑顔で送り出してください。 会社が人材を囲い込んで、矛盾を抱えながら雇用を守るより、社会のどこへ行っても活躍できる人材になるよう、対等でフェアな関係のなかで共に成長する。それが社員を幸せにすることだと私たちは考えています。

どんな状況でも自分の仕事に責任を持ち、強い意志で職務の遂行に全力を尽くすのがプロフェッショナル。Job Scopeは、職務のタスクを明確に定義して、人材をコミットさせます。自然とプロ意識が育つ仕組みです。

その理由の多くは、突き詰めれば経営者や上司がどのように組織の意思決定を下しているのか、自分はどうすればステップアップできるのか、「見えない」からです。人はわからないこと、コントロールできないことに関心を失います。 解決策は「見える化」しかありません。徹底的に組織を透明・公正にするJob Scopeの人事改革が、根本的に問題を解消します。

新人時代にしっかり人材を育て、「さあ、これから主力選手になってもらおう！」と思った矢先に、退職されてしまう…。とても残念なことですが、今の環境で伸びしろがないと思えば、外の世界に行きたがるのは当然です。成長の道筋を示すこと、それを支援すること、実力に見合った職務を用意すること、評価・報酬を労働市場の水準に合わせること。閉鎖的な体質を改め、徹底的に組織をオープン化することが解決の早道です。

Job Scopeのコンサルティングでは、まず最初に企業のビジョン／ミッション／バリューなど、理念を掘り下げていきます。職務に求めるコンピテンシーなど、人事制度に理念を反映させることで、どんな人に働いてほしいか、が明確になります。人材採用の際も、「豊富な経験を評価して採用したが、自社では活躍できなかった」というミスマッチを防ぐことができます。

Job Scopeで実現するオープンな組織は、個人の成長を求める意欲的な人材には魅力的な組織です。ご心配はいりません。

「何であの人のほうが、自分より先に昇格したんだ？」「あのベテラン社員より自分のほうが仕事をしているのに、給料が安いのは納得できない」 Job Scopeは明確な方針の下、誰もが納得できる形で、年功序列などの不公正な制度を変革します。求める職務と評価基準を明文化することで、不透明な評価、報酬が改められ、それとともに不満も解消します。

Job Scopeの導入は単なるツールの導入ではなく、抜本的な人事制度改革が伴います。その過程で、人事部門は経営者と同等の視点を持つ「戦略家」に変わります。これを機に、人事部門から組織と人材を良くする施策を提案し、実現させて行ってください！

政府の推奨もあって、大手、中小企業を問わずジョブ型雇用が進んでいますが、日本の組織風土に合わず、うまく行っていないケースも多いようです。原因の多くは、過度に個人のタスク範囲や業績評価に偏った欧米流のジョブ型を、そのまま導入してしまうこと。Job Scopeでは、日本の従来のメンバーシップ型雇用の良さを取り入れた「日本版」のジョブ型人事制度を構築できます。

日本版ジョブ型人事制度の下では、人材が何をすればよいのか、どうすれば評価されるのか、どんなスキルを身に付ければ上位の職務に就けるのか、非常に明快です。がんばれば社内の評価が上がるだけでなく、外部の労働市場でも市場価値を高めることができます。 うまく行っても行かなくても、やったことが結果として見えることが、人材のモチベーションとなります。