職務定義・タスク(課業)・スキル定義では、公的機関及び、JOBScope策定の定義済み大規模データベースを活用。職務価値判定では、経営や組織運営に関わる評価項目からジョブグレード設定。職務等級に対する評価基準設計と賃金テーブルを柔軟に定義出来るだけでなく、職務に対する給与レンジ設定では、統計データ、求人情報の分析データで職務ごとの労働市場価格の確認。昇降給ルール・賞与判定基準の報酬制度設計。承認プロセス、評価フロー、評価者設計他、導入企業様の多様なニーズに基づく人事モデルに対応する人事制度設計と構築が可能です。
JOB Scopeでは、職務等級別に評価基準と賃金表を設定できる組織の規模に応じて柔軟に設定できる仕組みです。加えて、定性的な評価基準で職務価値判定を行う事で、ジョブスコアが自動的に算出され、ジョブスコアに応じた職務等級が設定されます。すなわち、職務等級ごとに評価指標を設定することで、組織の等級に応じた制度設計を実現します。
JOB Scopeでは、職務等級別に評価基準と賃金表を設定できる組織の規模に応じて柔軟に設定できる仕組みです。加えて、定性的な評価基準で職務価値判定を行う事で、ジョブスコアが自動的に算出され、ジョブスコアに応じた職務等級が設定されます。すなわち、職務等級ごとに評価指標を設定することで、組織の等級に応じた制度設計を実現します。
JOBScopeの職務等級の基本構造は、縦軸に役割等級(職務等級)。横軸に部門(職務)となります(下図参照)。そして、職務ごとに詳細な職務記述書が作成されます。特徴として、役割等級(職務等級)ごとに評価指標と賃金テーブルが設定されます。職務記述書は、評価シートの基となるため、業績評価項目・行動評価項目ごとに定義されています。さらに、賃金と連動するジョブグレードは職務単位に設定する事ができるため、同じ役割等級であっても、部門の職務によっては賃金グレードを変えることが出来るなどの柔軟な作りとなっています。
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職務等級制度においても、能力等級や役割等級と同様に等級定義をしっかりと定義します。加えて、個々の職務に対して仕事内容を詳細に記載するものです。等級ごとに、等級定義や階層・役職と職務を関連付けて設計していきます。職務をベースに、役割・責任・求められる思考、行動特性も定義します。日本企業における職務等級では、組織の骨格、社員の格付けをする等級設定は職務等級においても制度設計時にとても大切なものです。その上で評価の仕組みで一般職階層は能力開発に重点を置く行動評価に重点を。管理職層はマネジメントに重点を置いた業績評価。専門職はタスクやスキルで評価制度を組み立てていく事がポイントです。
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